Служба охраны и её эффективный менеджер - кто он?

20.04.2009

Эффективный менеджер службы охраны – кто он?

На каких трех китах держится любое частное охранное предприятие? Можно говорить об идеологии компании, инвестициях, особенностях рынка, клиентской «карте» и т.п. Не знаю, что из этого можно однозначно выставить в виде опоры бизнеса, но знаю одно: один из «китов» - человек. Роль его в любом деле значительна, но в данном случае хочется сузить рамки и поговорить о менеджере.

Сколько бы не было персонала в компании, его качество и эффективность будут зависеть от грамотного менеджмента, обеспечивающего построение и реализацию кадровой политики. Но где же взять самого менеджера? Каким он должен быть? Кто он?

Сегодня мы завели речь о менеджере службы охраны (инспекторе, руководителе СБ, начальнике охраны и т.п.), основной единицы основного структурного подразделения любого частного охранного предприятия. От него зачастую зависит так много, что ошибиться как в подборе, так и в управлении этим человеком руководство и HR-служба просто не имеют права. Задача осложняется тем, что в большинстве случаев такой менеджер должен быть не только руководителем, но и отличным спе­циалистом, умеющим, самостоятельно выполнять сложные и значимые задачи: проводить экспертизу безопасности объекта, формировать коммерческие предложения, вести переговоры, «считать деньги»... Менеджер (служба охраны) - это человек, к которому стекается большой поток информации, он знает многие «тайны» своей компании и компании Заказчика, следовательно, должен быть очень лояльным и порядочным. Он контактирует с сотруд­никами большинства подразделений предприятия, поэтому должен быть очень неплохим дипломатом.

Как его найти "грамотного" менеджера службы охраны?

Прежде чем начать поиск менеджера службы охраны на внешнем рынке труда, необходимо определить, нужен ли ему опыт работы именно в этой области. Если «да», то какой?

Тут нет однозначного ответа. Период, когда основным фактором, определяющим решение о приеме на работу в ЧОП, был опыт службы в силовых структурах прошел. Отказаться? Ни в коем случае! Следует перевести этот фактор во вспомогательные и учитывать его. Это будет эффективным, если у ЧОПа есть возможности подготовить из «силовика» современного менеджера, дав ему дополнительную подготовку. Если таких возможностей нет, то попробуем найти на рынке труда специалиста в области менеджмента, тщательно спланировав его адаптационный период и взяв под строгий контроль усвоение им специфики деятельности.

Большое значение в процессе отбора кандидата может иметь совместимость его стиля управления со стилем управления руководства, жизненные ценности человека и корпоративная культура компании, опыт сотрудничества менеджера с другими компаниями и т.д. Стоит выделить наиболее зна­чимые и приоритетные факторы и учитывать их при составлении профиля компетенций. Например, требование опыта работы в ана­логичной сфере бизнеса в случае, когда должность менеджера достаточно высока и приближена к «топовой», представляется не настолько существенным, как при подборе, скажем, специали­стов в сфере технической безопасности, одно из условий деятельности кото­рых – специальные знания и опыт при работе с оборудованием.

Должность менеджера службы охраны достаточно серьезная и ответствен­ная, поэтому поиск лучше всего на­чинать заблаговременно (если есть такая возможность) и вести сразу в нескольких направлениях:

  1. Обращение в кадровое агентство. Желательно иметь дело с агентствами, в которых уже закрывались подобные позиции. Не стоит вести поиск одновременно более чем через два агентства по подбору: это скоро выяснится, на­чнут приходить одни и те же резюме из разных мест, а сами рекрутеры будут демотивированы, воспри­нимая данный заказ как имеющий мало шансов на положительный результат, и выполнять его будут по остаточному принципу.
  2. Использование «продвинутых» сайтов. При поиске менеджера это может дать положительный результат, поскольку Интернет – это инструмент поиска для уже современных специалистов. Но, к сожалению, информация, встречающаяся в сети, бывает сильно искаженной. Связано это с тем, что многие претенденты «приукрашивают» действительность, завышают свои требования и ожидания.
  3. Стоит обратить внимание на издания, которые чаще всего читают такие специалисты. Это могут быть как отраслевые СМИ, так и издания, посвященные общим проблемам современного менеджмента.

Как оценить?

Чтобы качественно провести оценку кандидата на позицию менеджера для службы охраны, для начала следует смоделировать профиль должности. Процедура анализа рабочего места (о ней говорилось в одной из предыдущих статей) позволит перечис­лить все функции специалиста и компетенции, необходимые для их выполнения.

Далее исключаются повторяю­щиеся компетенции, и получает­ся итоговый профиль должности.

Имеет смысл расставить при­оритеты - определить, какие из ком­петенций являются обязательными (без них нельзя обойтись, работая в данной компании) и желательными (чему человека можно научить). Конечно же, стоит сравнить уро­вень предъявляемых требований с размером предлагаемой компен­саций: насколько это соотношение адекватно условиям, которые дик­тует рынок труда.

Следующий этап - подбор мето­дов оценки. Диапазон может варьироваться исходя из знаний и опыта оценивающего специалиста. Это могут быть и психологические тесты (доминирующая мотивация, уровень субъективного контроля, управленческий тест, многофакторный личностный опросник и т.п.), и подготовленные кейсы, позволяющие выявить знания и навыки менеджера, и программированные профессиональные вопросники, и наблюдение в смоделированной производственной ситуации и т.п. При желании провести такую оценку можно заказать ее в консалтинговой компании. В статье же приводится лишь несколько основных инструментов оценки перечисленных компе­тенций (см. приложение).

При возникновении дополни­тельных вопросов или сомнений стоит обратиться к специальной литературе по данному вопросу.

Как адаптировать?

К введению в должность любо­го менеджера стоит отнестись максимально серьезно. А позиция менеджера службы охраны очень важна, ведь он будет взаимодействовать практически со всеми подразделе­ниями и оказывать значительное влияние на конечный результат деятельности всей компании. Поэтому, приняв на работу сотрудника тако­го ранга, следует провести следую­щие мероприятия по адаптации:

  1. Ориентационная беседа (от­ветственный - ди­ректор по персоналу). Нужно под­робно рассказать о компании, ее бизнес-процессах, миссии, ценно­стях, традициях, а также принятых в ней правилах и стилях поведения. В нашей компании, например, обязательно организовывается встреча с первыми лицами, а также с руководителями всех основных подразделений, с которыми сотрудник будет взаимодействовать.
  2. Ознакомление с Корпоративными документами, в которых все вышеназванные аспекты зафик­сированы в письменном виде, что позволяет легче усвоить их. Ин­формационная нагрузка в первые дни очень велика, кроме того, новая работа - всегда стресс, причем, чем выше уровень сотрудника, тем этот стресс больше, следовательно, вос­приятие новых сведений происхо­дит труднее.
  3. Введение в должность (обязан­ность непосредственного руково­дителя).
  4. Знакомство с представителями Заказчика и изучение специфики объектов.
  5. Назначение наставника (ментора) - сотруд­ника, который будет помогать в пе­риод адаптации (им может быть как непосредственный руководитель, так и кто-либо из отдела персонала или топ-менеджмента компании).
  6. В отношении менеджеров особое значение приобретает подписание всех необходимых при приеме на работу документов, а так­же договор о неразглашении конфи­денциальной информации.
  7. Обязательный промежуточный контроль процесса вхождения в должность и проведение предварительной оценочной беседы руководителями службы охраны и топ-менеджерами охранного предприятия.

Как мотивировать менеджера?

Мотивировать менеджера зачастую достаточно сложно: перспектив «вертикального» карьерного роста порой очень немного, а ответственность перед Заказчиком и своей компанией всегда очень велика.

Тем не менее, если вы не ошиб­лись при подборе этого сотрудника, то одним из важнейших инстру­ментов мотивации для него будет возможность профессионального роста. Например, в нашей компании (об этом уже говорилось в одной из статей) предложена система роста от менеджера к руководителю проектной группы. Может это и несколько «искусственная» система, поскольку компетенции очень схожи, но она дает возможность роста. Кроме того, этот карьерный путь сопровождается и ростом финансового стимулирования, что придает процессу большую значимость. Хороший менеджер любит свою работу и понимает, что изменения в его области деятель­ности происходят постоянно. Сле­довательно, регулярное повышение квалификации - это и обеспечение собственной безопасности (адекватная защи­щенность перед контролирующими структурами), и инвестиции в будущее, и гарантия востребованности как специалиста.

Еще один фактор, который стоит учитывать, - большинство хороших менеджеров имеют выраженное тяготение к внутренней референции, т. е. предпочитают принимать решения самостоятельно. Поэтому стоит вовлекать такого сотрудника в обсуждение стратегий и принятие решений, всегда стараться учесть его мнение, а также, по возможнос­ти, убеждать, а не принуждать. В противном случае, мы получим «сброс» ответственности на других сотрудников и превратимся в «железнодорожное управление стрелочников».

Менеджер (служба охраны в ЧОП), работая с большим количеством Заказчиков, по идее, должен получать и нарекания, и признание непосредственно от них, что бывает не всегда. Подобная внешняя информация часто идет не напрямую к менеджеру, а через его руководителя охранного предприятия, превращаясь во внутреннюю информацию. Поэтому стоит помнить, что признание заслуг, показ значимости менеджера и его подчиненных – это «головная боль» топ-менеджеров компании.

Что касается материальной мотивации, то было бы очень хорошо, чтобы она была привязана к реаль­ным результатам бизнеса в целом и работы самого специалиста в частности, поскольку зона его ответственности достаточно велика.

Как контролировать менеджера СО?

Проверку работы менеджера в значительной степени берут на себя руководители службы охраны. Именно они регламентируют деятельность, определяют формы отчетности и сроки ее предоставления, крите­рии и ключевые показатели резуль­тативности деятельности. Но, кроме этого, существуют и иные формы контроля. Так, например, в нашей компании функцию контроля осуществляет и служба контроля качества, и дежурная служба (дневные и ночные проверки). Кроме того, раз в месяц руководители основных структурных подразделений компании, получив допуск, выезжают на различные охраняемые объекты. Результатом является полная и объективная информация о качестве работы менеджеров службы.

Менеджеры бывают разные. Можно взять, к примеру, менеджера юридической фирмы занимающейся ликвидацией предприятий. Ликвидация компании, фирмы или предприятия бывает и неофициальной, но в данном случае мы, конечно же, рассматриваем только официальную ликвидацию с соблюдением всех законодательных норм и правил. Понятно, что для его оценки и контроля необходимо не только знать сколько раз была осуществлена ликвидация предприятия, но и оценить общий объем работ, произведенных менеджером компании. Только профессионализм менеджеров, работающих в юридическом центре, гарантирует, в свою очередь, и "обобщенный профессионализм" всей конторе в целом.

Но кроме этого, разрабатывая список KPI, можно включить в него и вспомогательные показатели, позволяющие оценить весь диапазон решаемых менеджером задач: эффективность взаимодействия с другими подразделе­ниями (сроки и качество решения проблем), критерии, связанные с результативностью работы менед­жеров (например, текучесть кадров, процент новичков, успешно про­шедших испытательный срок, итоги анонимных опросов сотрудников на предмет оценки их удовлетворен­ности). Это представляется очень важным, т. к. качество управленче­ской деятельности менеджеров нередко отстает от их профес­сиональной компетентности.

Типичные ошибки

Одна из типичных ошибок в построении отношений с менеджером службы охраны - подмена его функции (напр, охрана объектов) дополнительными обязанностями. В этом случае сотрудник часто строит свою деятельность по принципу «как бы что не произошло», или прикрывает свои неудачи «нехваткой времени» или фразой «вы же сами мне поручили…».

Помните, что менеджер службы охраны может, как реально содействовать процветанию охранного предприятия, так и, воз­можно, невольно стать противником его прогресса и развития. Очень многое зависит от его вовлеченности в биз­нес, правильного подбора кандидатов на эту значимую позицию, а также от руководства организации.

Т. Кармазин, директор Департамента по работе с персоналом

Ассоциации «Объединение структур безопасности «Оскордъ»,


преподаватель программ МВА ММВШБ МИРБИС и

Школы МВА «Интеграл» при РЭА им. Г.В.Плеханова,

кандидат психологических наук, доцент

Вернуться назад

Другие статьи:
15.11.2016 | В России появились казачьи кибердружины
14.04.2016 | Президент предложил передать контроль за деятельностью ЧОП Национальной гвардии
07.02.2014 | Охранников на транспорте вооружат
30.05.2013 | ЧОП ИЛИ НЕ ЧОП
07.12.2011 | Почему мошенник всегда ходит "белыми", а удел безопасности - второй ход "чёрными".