В настоящей статье хотелось бы затронуть вопрос мотивации сотрудников службы безопасности, как инструмента повышения эффективности их работы, и, как следствие, повышение эффективности работы подразделения службы безопасности гипермаркета в целом.
Хочу сразу оговориться что под термином «сотрудник службы безопасности», в контексте настоящей статьи, понимаются штатные сотрудники гипермаркета, которые по должности в различных сетях имеют название «администратор торгового зала», «контролер» и тому подобное. В данном случае в этот термин я вкладываю не правовой, а фактический смысл. Все понимают, что с юридической точки зрения «сотрудниками службы безопасности», «сотрудниками охраны», в силу требований ФЗ «ОЧДОД», пр.272, могут именоваться лишь сотрудники ЧОП. Однако, принимая во внимание специфику функциональных обязанностей, которые выполняют в гипермаркетах, как сотрудники ЧОП, так и штатные сотрудники магазина (как бы их не именовали) видится целесообразность применения термина «сотрудник СБ», в более широком его понимании.
Вопрос мотивации сотрудников службы безопасности, как, в общем-то, мотивации любых иных категорий сотрудников, может рассматриваться в различных аспектах, которые в конечном итоге сводятся к двум основным видам мотивации, - материальной и нематериальной. В настоящем материале мы отпустим вопросы мотивации не материальной, поскольку на эту тему вполне достаточно профессиональной практической информации (хотя предполагаю, что и по этому вопросу был .s интересен обобщенный опыт наработанной, в различных сетях, практики). Что же касается материальной мотивации сотрудников службы безопасности, специфика ее определяется характером основной деятельности службы, - предупреждение, пресечение и возмещение материального ущерба торгового предприятия.
Выделим два основных вида материальной мотивации сотрудников СБ:
- материальная мотивация в рамках начисления ежемесячного денежного содержания сотрудника службы безопасности (попросту, - заработная плата);
- материальная мотивация сотрудников службы безопасности в виде дополнительного денежного поощрения за конкретные результаты работы по предупреждению, пресечению и возмещению материального ущерба.
Материальная мотивация в рамках ежемесячного денежного содержания.
Говоря о данном виде мотивации следует помнить, что работу подразделений
службы безопасности гипермаркета, далеко не всегда можно адекватно оценить в
количественном выражении, поскольку значительную ее часть занимает
профилактическая составляющая, которую невозможно просчитать в количестве
предотвращенных хищений или в денежном эквиваленте предотвращенному ущербу.
Можно только предполагать (и такие опыты в мировой практике проводились),
насколько могут вырасти потери торгового предприятия в случае полного отказа от
услуг подразделений охраны.
В отношении сотрудников службы безопасности (повторюсь, - если, конечно,
иметь в виду штатных сотрудников гипермаркета) применяются различные системы
оплаты труда, наиболее распространенной из которых является окладно-премиальная
или окладно-бонусная система. При этой системе постоянной является окладная
часть, которая, зачастую, меньше части премиальной (переменной). Именно
размерами подходами к начислению премиальной части денежного содержания
сотрудников СБ и отличается данный вид материальной мотивации.
Считаю
справедливым предположить, что наиболее целесообразно, при определении размера
начисления премиальной части, учитывать следующие объективные обстоятельства,
касающиеся работы конкретного сотрудника службы безопасности в отчетном
периоде:
- Личная дисциплинированность и исполнительность, - соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие опозданий, нарушений стандартов форменной одежды, своевременность исполнения распоряжений руководства, соблюдение правил внутриобъектового режима и т.д.;
- Качество обслуживания покупателей, - отсутствие замечаний по несению дежурства на постах, правил обращения с покупателями, отсутствие конфликтных ситуаций отраженных в книге жалоб и предложений и т.п.;
- Показатель потерь гипермаркета по результатам текущих инвентаризаций;
- Выполнение плана продаж гипермаркета (имеет место практика применения и этого показателя в отношении сотрудников СБ, хотя я считаю этот вопрос спорным);
Выполнение индивидуальной нормы выявлений по количеству выявленных фактов
причинения ущерба. При этом в данном случае речь может идти именно о количестве
выявленных фактов, а не о сумме предотвращенного ущерба. Заранее предполагаю,
что у многих именно этот показатель может вызвать неприятие и непонимание, по
этому сразу хочу оговориться, что вопрос планирования работы подразделений
охраны является отдельной темой для разговора и сейчас не хотелось бы на
нем подробно останавливаться, например, стеллажные системы для торговых залов
представляют из себя очень удобные места для хищения товаров.
При
этом, начисление премиальной части сотруднику службы безопасности, должно быть
прозрачным для самого сотрудника, по этому целесообразно применять систему
определения результативности конкретного сотрудника, к примеру, как понять что
именно этот адвокат - лучший адвокат, только на
основе «ключевых показателей эффективности» (KPI), с соответствующей
градацией.